Сотрудник кадрового агентства направил ко мне мужчину, который, по его мнению, идеально годился для работы у нас менеджером. Мы побеседовали с кандидатом и отказали ему. Кадровик звонит и просит объяснить, почему не приняли его протеже?
- Я с ним так долго работал, - сокрушался кадровик. - Учил, как нужно выглядеть, как отвечать на вопросы.
..Заинтересованность агентств понятна. Но для работодателя именно она нередко становится проблемой. Приходит "обученный" соискатель. Прекрасно выглядит: свежая рубашка, галстук, стрелки на брюках, начищенные ботинки. Улыбка, взгляд, жест... Само совершенство.
- Случится сверхурочная работа? Какой вопрос - поработаем, - говорит он. - Работа для меня главное в жизни...
А потом оказывается, что это ленивый, нечестный и никчемный человек. В лучшем случае просто будет несколько месяцев ни за что получать у вас зарплату, в худшем завалит все.
Как же определить: действительно ли перед вами ценный работник или всего лишь "профессионал" по части собеседований?
Я уже писал как-то в "Бирже", что, по-моему, лучший способ - это поговорить с человеком о его продуктах или, другими словами, о результатах его прежней работы. И не просто поговорить. Надо выяснить, каких именно результатов он добивался на прежнем месте. И как выглядел в сравнении с другими. Человек, который был продуктивен, с удовольствием поддержит тему. Он даже обрадуется, когда ему зададут такой вопрос. Назовет цифры. Но если вместо этого ваш собеседник начнет рассказывать, где и с кем учился; какие у него знакомства и связи, то, видимо, ему нечего сказать о своих результатах. И он вряд ли будет вам полезен.
Но допустим, кандидат кажется вам продуктивным. Можно ли сразу предлагать ему работу? Не торопитесь. Я обычно прошу дать мне имя и телефон непосредственного начальника кандидата, который мог бы подтвердить его слова. Это очень важно. Тут иногда происходят забавные вещи. Человек, который только что увлеченно рассказывал о своих замечательных успехах, вдруг становится грустным.
- Нет, не могу дать телефон бывшего шефа. Он переехал в другой город. И вообще шеф мне всегда завидовал, поэтому все равно не сказал бы правды...
Вариантов много: "лежит в больнице", " умер", "утерян номер", "фирма закрылась", "не хочется, чтобы узнали, что я ищу работу"...
Но ведь если человек действительно был продуктивен, то всегда найдутся люди, которые смогут это подтвердить.
Я бы рекомендовал не стесняться с расспросами. Вы рискуете, так снизьте риски. Не поленитесь, прочитав резюме, навести дополнительные справки. Тот кадровик, что "готовил" нам менеджера, толком-то ничего о нем и не знал. Впрочем, может быть, и мы толком не объяснили тому кадровику, какой продуктивности менеджера нам хотелось бы у себя видеть...
Ну, а как быть с людьми, которые никогда не задумывались о своих продуктах? Просто добросовестно выполняли все, что им поручали. Если вы ищете надежного исполнителя, от которого не требуется, чтобы он мог ставить задачи и принимать решения, тогда другой разговор. Тут все проще - испытательный срок, ваши поручения и... ваш характер...
Возможно, вы спросите, а как же тесты, анкеты... Разве нельзя полагаться на мнение профессиональных кадровиков? Почему же нельзя? Хороший совет никогда лишним не будет. Но решение все равно принимаете вы. Именно вам придется плодотворно работать или мучиться потом с новобранцем. И к тестам я отношусь положительно. Было время, когда я не брал на работу людей, которые мне казались "слишком умными". Я считал, что если мой подчиненный будет умнее меня, то мой авторитет пострадает. Теперь, набирая персонал, я обязательно обращаю внимание на коэффициент интеллекта (IQ). Считается, чем выше IQ человека, тем более сложные задачи человек может решать и тем более ответственное дело ему можно доверить. По какому тесту определять IQ, не столь важно, сейчас много разных тестов и в книгах, и в Интернете. Я, например, использую тест способностей со 150-балльной шкалой. Стараюсь не брать людей с IQ ниже 100. А на руководящие должности ищу тех, у кого IQ выше 120. Но!.. Все-таки главным для меня тестом остается "тест" на продуктивность, а коэффициент интеллекта рассматриваю как индикатор. Ведь есть же люди, которые и с примитивным инструментом делают удивительные вещи. Скажем, древнерусские зодчие одними топорами рубили храмы сказочной красоты. А сегодняшний плотник бывает и с суперсовременными "машинками" не сможет сделать ничего подобного. Конечно, важно все: и образование, и выучка, и желание, и вдохновение, талант, в конце концов. Одного ума мало. Но как ни крути, а судить о человеке все-таки надежнее по его делам, по результатам работы. Поэтому и советую обращать внимание именно на результаты, как в разговорах с кадровиками, так и с самими кандидатами на ваши вакантные должности.
Еженедельник "БИРЖА" г. Нижний Новгород № 55, от 13.02.2006
Свежие комментарии